给员工调岗是很多企业在运营中的日常操作，有些员工会服从公司的调动，按时到岗，但有些员工会因为各方面的原因拒绝调岗，那么如果员工拒绝调岗后仍在原岗打卡不去新岗上班，我们要怎么应对呢？企业是否有单方面调岗的权利呢？企业法律顾问就找中法邦，免费咨询劳资纠纷的法律问题。

案情简介

    王小妮于2005年7月12日进入广东梦禅公司工作。劳动合同约定王小妮的岗位为办公室，职务为职员。劳动合同还约定，公司可根据生产经营需要或其他原因调整王小妮的工作岗位。

    2013年5月，公司因运营需要撤销采购部，将王小妮由采购部调整至手袋科办公室任职员。王小妮不同意调整工作岗位，拒不到新岗位上班。

    2013年5月23日，公司以王小妮旷工已超过6天为由，对王小妮以“旷工自离”做出解除合同处理。

王小妮向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

    2013年8月5日，中山市劳动争议仲裁委员会做出裁决，裁决公司向王小妮支付代通知金2641.62元及解除劳动合同的经济补偿金21132.96元。

    公司不服该裁决，起诉到法院。

一审判决

    公司调岗不违反合同约定，也不违反法律强制性规定，员工有服从的义务。

    一审法院审理认为：王小妮作为公司的员工，有服从用人单位工作安排及遵守劳动纪律的义务。

    双方签订的劳动合同并未约定王小妮只能在采购部工作。公司撤销采购部后，安排王小妮到新的工作岗位上班，该安排不具有侮辱性或惩罚性，也未声明降低 员工薪酬待遇。即使该安排不合理，王小妮也应通过合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式解决。

公司调整王小妮的工作岗位，既没有违反双方合同的约定，也没有违反法律法规的强制性规定。

    王小妮不服从公司工作安排，拒不到新工作岗位上班，严重违反劳动纪律，公司按王小妮“旷工自离”解除劳动合同并无不妥，公司无需向王小妮支付代通知金及解除劳动合同补偿金。

    根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定判决如下：公司无需向王小妮支付代通知金2641.62元及解除劳动合同补偿金21132.96元。

    王小妮不服上述判决，提起上诉，认为公司无权单方变更其工作岗位。公司应支付一个月的代通知金和经济补偿金。

二审判决

    即使对调岗不服，也不能以违纪不到岗的方式对抗。

    二审法院经审理认为：本案二审主要有下列争议焦点，并分析如下：

    一、公司的单方调岗行为是否合法合理。

    根据双方劳动合同约定，公司可根据生产经营需要或其他原因调整王小妮的工作岗位，因此公司有权单方调整劳动者的工作岗位，本案审查的重点应是调岗行为是否合法合理，上诉人应否服从。

    公司因公司经营需要，对公司组织进行调整，撤销了采购部，必然涉及到相关人员的岗位调整，因此该次调岗系属于用人单位生产经营的需要作出的。

    经过调岗后，王小妮的职位由采购部跟单员变更为手袋科职员，但因采购部被撤销，在此情形下不应简单地据此认定公司对王小妮作降职处理，还需结合工资待遇收入变化情况进行判断，但现有证据未能反映出调岗后王小妮的工资标准出现大幅下降的情况。另该次调岗不具有侮辱性和惩罚性，本院认定公司对王小妮的调岗行为合法合理。

    二、公司将王小妮按旷工自离处理是否有依据。

    首先，上诉人王小妮在接到调岗通知后，其应当按公司要求到新岗位上班，即使其认为该次调整存在不合理合法之处，亦应当通过仲裁、诉讼等合法途径解决，而不能以违纪不到岗的方式处理。

    王小妮虽然在调岗后自2013年5月13日至2013年5月22日仍正常到公司上班打卡，但其所到岗位是被撤销的采购部，而非调整后的新岗位，此实质是消极怠工、不服从公司管理的违纪行为，在事实上没有付出劳务，与旷工行为并无区别，因此公司将王小妮按旷工自离处理是有事实依据的。

    其次，公司制定《员工奖惩制度》第5.5.5.14条明确规定连续旷工3天者，是可以给予解聘惩罚的，从双方合同第十二条第2项可以看出王小妮是知悉公司依法订立的厂纪厂规等管理制度的。

    另从公司发出的《关于采购部人员岗位调整的通告》中明确载明了“旷工达六天即按旷工自离处理”，因此王小妮对旷工后果是清晰知晓的，公司据此以“旷工自离”为由解除与王小妮的劳动合同并无不妥。此外，本案亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定之情形，因此公司无需向王小妮支付代通知金及解除劳动合同补偿金。

    综上，上诉人王小妮的上诉请求没有事实和法律依据，上诉理由不能成立，本院不予支持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2014）中中法民六终字第211号

劳动法的相关规定

    《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。该规定确立的“协商一致”变更原则，进一步加强了对劳动者的保护，但这并不意味着用人单位绝对不可以单方面变更劳动合同，只是强调用人单位单方调岗权要受到法律法规的严格限制。归纳起来，用人单位行使调岗权的情形主要有以下几个：

    （1）劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。

    《劳动合同法》第40条第1项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。这就是说，如果劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位是可以单方调岗的，且无需征得劳动者同意。

    （2）劳动者不能胜任工作。

    《劳动合同法》第40条第2项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。该规定表明，在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以有两种选择，一是对劳动者进行培训，二是对劳动者进行调岗。这也是法律赋予用人单位的调岗权。

    （3）企业转产、重大技术革新或经营方式调整。

    《劳动合同法》第41条第3项规定，企业因转产、重大技术革新或者生产经营方式调整而经济性裁员前可以单方变更一次劳动合同，包括变更岗位。

    （4）地方规定。

广东省的相关规定

    2012年6月份出台的广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定：

   “用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持： 

    （一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

    （二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

    （三）不具有侮辱性和惩罚性；

    （四）无其他违反法律法规的情形。

    用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”

小结

    若员工和企业签订的劳动合同中约定了公司可根据生产经营需要或其他原因调整员工的工作岗位，那么企业可以在合法范围内行使用工自主权，员工应当按照公司的调令到新的工作岗位上岗工作。

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