很多企业在招聘时会忽略对员工的背景调查，如果忽视这一细节，有可能会给公司带来巨大的法律风险。若企业聘用了未与原单位解除劳动关系的员工，会有什么法律风险呢？今天，我们来说一说，招聘未离职人员带来的风险以及规避方案。

一、案例

       A公司聘用李某，并签署了劳动合同，但是在李某入职一个月后，东莞某公司收到一份起诉状，即李某与原用人单位发生争议，且原用人单位称A公司聘用李某时，李某并没有解除与公司解除劳动合同关系，要求A公司对李某给原用人单位造成的经济损失并承担连带赔偿责任。

       那么，原用人单位的要求合法吗？

二、律师分析

       根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。结合本案，原用人单位的要求是有法律依据的。

       那么，企业为何会产生这种失误，招聘未离职员工呢？我们分析之后，有如下原因：

1.HR没有对应聘者进行背景调查

       这里的背景包括劳动者的自然条件和工作条件，其中自然条件包括劳动者的学历、履历、年龄、健康状况等;而工作条件包括劳动者是否与原用人单位解除或终止劳动关系、劳动者与原用人单位是否订立保密协议或竞业限制协议等。

2.应聘者虚构事实、隐瞒真相导致HR被欺诈

      应聘者在应聘时提供虚假信息或者虚假文件，导致企业以为该员工已离职。在这种情况下，企业可以解除与该员工的劳动合同并不予支付经济补偿金，并且，根据《工资支付暂行规定》第六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。若企业因劳动者欺瞒真实信息遭受经济损失，可以要求该劳动者赔偿经济损失。

三、实操建议

       对于招用在职人员带来的法律风险，实际上用人单位只要严格审查和规范招聘管理，自然就可以避免，具体操作如下：

1.用人单位在招聘劳动者时，可以要求劳动者提供相关离职证明或劳动者已与原用人单位解除或终止劳动合同的其他证明文件；若劳动者无法提供的，用人单位可以要求劳动者提供原用人单位的联系方式或证明人，以便进行工作背景调查。

背景包括劳动者的自然条件和工作条件，其中自然条件包括劳动者的学历、履历、年龄、健康状况等;而工作条件包括劳动者是否与原用人单位解除或终止劳动关系、劳动者与原用人单位是否订立保密协议或竞业限制协议等。

除此之外，用人单位还可运用《入职登记表》等形式要求劳动者如实申报、告知。

2.另外，用人单位值得注意的是，若劳动者与原用人单位签订有如竞业限制协议之类的限制再就业的相关法律文件，用人单位在招用劳动者，尤其是中高层管理人员时，应理清该应聘者在本单位工作是否违反相关协议。

END.