导读

       对员工进行调岗、调薪、调级一直是企业的难题，特别是在新冠肺炎疫情期间，需要采取调岗、调薪、调级的情况尤其常见，很多企业为了降低人力成本或者故意为了让员工离职，采取了不当的处理方式，最终导致员工与企业发生争议。那么，如何合法地对员工进行调岗、调薪、调级呢？

案例     

     小吴于2008年入职广东某公司，每月工资为5000元。2019年公司出现经营困难，在没有任何合理理由的情况下，决定将小吴调至另一岗位，并且将工资调至4000元。小吴因此提起劳动仲裁，要求解除与该公司的劳动合同并支付经济补偿金。

律师分析

企业在对于员工进行“三调”时，常犯的错误以及触犯的法律风险有：

 1.不符合法定条件，随意进行“三调”。根据《劳动合同法》第35条的规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，用人单位与劳动者双方协商一致可以进行“三调”。

2.不与员工签订书面变更协议。同样，根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。在实务中，如果没有签订变更协议，则有可能被认定为企业在不符合法律规定的情况下擅自对员工进行“三调”。

3.支付经济补偿金的风险。在企业擅自调整员工薪资、岗位以及级别时，员工容易不服从调整。这时，企业往往会与员工解除劳动合同并且不支付经济补偿金。而根据《劳动合同法》第85条的规定，企业解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿金；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%-100%的标准向劳动者加付赔偿金。

实操建议 

1. 企业必须与员工协商一致进行“三调”。严格避免未经与员工协商一致，企业单方作出“三调”处理的情形。

2. 企业进行单方“三调”应符合法定情形。根据《劳动法》《劳动合同法》的规定，以下情形可以由企业单方进行“三调”：

（1）医疗期满调岗：根据《劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；…….” 按照该规定调岗需要满足以下条件：1）医疗期满；2）不能从事原工作；3）新工作安排合理。

（2）不胜任调岗：同样根据《劳动合同法》第40条规“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；…”也即，在劳动者不胜任的情况下，用人单位可以安排调整工作岗位。

（3）孕期调岗：我国的《女职工劳动保护特别规定》第6条规定，“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，这为孕期调岗提供了法律依据。

（4）职业禁忌及健康损害调岗：《职业病防治法》第36条规定，“用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。” 第57条“用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置”。在职业禁忌及职业健康损害的情况下，企业具有法定义务将员工调离职业损害岗位。

（5）脱密期调岗：根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知 》（劳部发(1996)355号）第二条“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时,可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月),调整其工作岗位,变更劳动合同中相关内容”。根据该条规定，如承担保密义务的员工与用人单位在劳动合同中明确约定了脱密期，则可以根据该条规定，在脱密期调整工作岗位。

（6）推定认可调岗：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定，根据该司法解释规定，员工岗位变更后，虽未签订书面文件，但员工在履行变更后的劳动合同超过一个月，即视为已经认可调岗。

3. 制定绩效考核制度。通过绩效考核制度固定相关的调岗、调薪、调级的执行标准。

       综上所述，企业对员工进行调薪、调岗、调级，除了与员工协商一致，还可以在符合法律规定的情形下，单方对员工进行调整，或者根据企业的绩效考核制度，对员工进行调薪、调岗、调级。处理不当，容易导致员工与企业发生纠纷，甚至在疫情期间，对公司造成更大的损失。若处理得当，可以为企业降低成本，渡过艰难时刻。

本文参考资料：《完美的风险防范：企业常见法律风险识别与控制》、子非鱼说劳动法公众号

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