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因自身粗暴管理导致的暴力伤害是否为工伤？

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  • 2020-04-08 13:34:15

劳动纠纷案例


      2015年4月16日7时许，某物业公司的工程主管按领导要求，通知自己的下属员工开早会，讨论收费事宜。姜某是李某的下属，当天因为其上夜班，早上7点多下班。李某要求姜某留下来开会。姜某不同意留下开会，两人发生争执，李某一怒之下将姜某的电动车踢倒在地，姜某一气之下冲上前去将李某的右眼打伤，李某被医院诊断为右眼球破裂伤。事后，李某向人社局提出要求认定自己受伤的情形符合工伤。

      本案经人社部门认定和法院终审判决，判定李某受到伤害的情形符《工伤保险条例)第十四条第(三)项规定，应认定为工伤。


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法院观点


一、李某是在工作时间、工作场所遭受的暴力伤害。伤害发生的时间为李某上班期间，地点在工作区域，物业公司管理的范围内。

二、李某系履行工作职责时受到的伤害。李某是在接到上级领导指示后，要求自己的全体下属参加会议，在通知开会时，与姜某起争执并被其打伤。

三、李某受到伤害与其履行职责存在因果关系。李某在行使职责过程中，因要求下属员工开会引发双方冲突而受到伤害，该伤害结果与履行工作职责存在因果关系，符合《工伤保险条例》第十四条第(三)项的规定。



劳动纠纷实务分析


争议一：伤者存在主观过错，简单粗暴管理引发纠纷导致自己受伤，其损失应由自己承担
工伤认定是无过错责任，也就是说工伤认定不以劳动者是否存在过错为前提，只要劳动者是在履行工作职责过程中受到的伤害，且不存在《工伤保险条例》第十六条规定的情形（故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀），就应当被认定为工伤。


争议二：该劳动者不是因为工作受到伤害，而是与侵害者平时就有矛盾纠纷，只是恰好发生在工作时间和工作场所
否认工伤的举证责任在用人单位，在没有相反的证据情况下，就应当认定为工伤。根据《工伤保险条例》《工伤认定方法》的规定，如用人单位认为不是工伤的，其举证责任在单位。如果用人单位举证不能，或是证据不足以证明是非工作原因产生的，则推断劳动者在履行职责遭受的暴力伤害，应当被认定为工伤。


综上所述，暴力受伤害是否认定为工伤，核心在于该劳动者的暴力伤害是否是在为用人单位履行职务的过程中遭受的。如果是，则认定为工伤，而不管劳动者是否存在故意或重大过失，除非有相关证明劳动者存在《工伤保险条例》第十六条规定的情形（故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀）。

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