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   在不少企业里面，为了强化公司内部的激励机制，增强员工的主人翁地位和主人翁意识，促进公司增效、员工增收，增强公司凝聚力，老板往往会对公司的核心员工进行股权激励。      

    我国也出台了不少法律、法规对上市公司的股权激励进行了鼓励和规定，但是对非上市公司的股权激励的规定却比较少，因此非上市公司的股权激励比较自由，同时也隐藏着很多法律风险。

    接下来就让小邦邦为你介绍非上市公司股权激励的七大法律风险，注意避雷噢！

一、合同问题

    股权激励方案落地要注意签订书面合同，不能仅仅公布实施方案及与激励对象口头约定，或以劳动合同替代股权激励合同。

反面例子：

    中关村在线与若干技术骨干签订《劳动合同》，约定乙方工作满12个月后可以获得甲方分配的股权8万股。这所谓“8万股”的不清晰约定就成了定时炸弹：公司总股本有都少?8万股占公司总股本的比例?该比例对应有多少权益，权益价值按净资产还是市值核定?获得权益的对价?凡此种种，均没有明确约定，以致最后产生纠纷。

   另外，若涉及知识产权(特别是专利)，若知识产权人为员工个人，可以激励为契机，与员工签订知识产权许可协议，约定专利等技术由员工许可公司实施;还有一个协议要签订，就是保密协议(或者在激励协议里约定保密条款)，因为激励实施后，激励对象可能对公司财务帐册、经营数据享有一定的知情权，这需要员工承担保密义务。

二、与投资人关系的处理

    若公司已经进行融资或正在进行融资谈判，我们建议要进行四方面的检视或披露：

（1）需对拟投资人进行披露股权激励计划；

（2）检查当时签订的融资协议，是否对股权激励的比例有所限制；

（3）融资协议对股权激励方式(如增资、代持转让等)是否有限制；

（4）若融资协议对激励方式没有限制，若采用增资形式，则增资的对价不得低于投资人的对价，除非融资协议对股权激励有除外规定(一般融资协议都要求后一轮的融资价格不得低于上一轮)。

    若上述四方面没有处理好，实施股权激励将与融资协议相冲突，投资人可追究公司创始股东的违约责任。

三、员工辞职带来的争议

    根据《劳动合同法》的规定，仅在两种情况下用人单位与劳动者可以约定违约金：

   一是用人单位为劳动者提供费用进行专业技术培训并约定服务期限，如果劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位所支付的培训费用;

    二是如果劳动者违反与用人单位达成的竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》还特别规定，除了前述两种法定情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

    实施股权激励一般都会要求员工出具承诺函，承诺一定期间内不得离职，否则向公司支付违约金。这样的操作根据《劳动合同法》是不获支持的。

经典案例：

    在富安娜股权激励系列索赔案中，以公司方大获全胜告终，其关键点在于将劳动者身份与股东身份区别，该案法律关系认定为民事法律关系而非劳动合同关系。

    因此小邦邦认为，如果股权激励给的是实股，可以以股东身份约定违约金。但如果玩的是虚拟或者期权，鉴于股东身份不明，只能禁止行权，无从约定违约金。

四、监事作为激励对象

    上市公司明确禁止公司监事作为激励对象，非上市公司不受该约束。但鉴于监事地位特殊，不排除今后有法规约束。我的建议是，若激励对象中有人担任监事，最好换人，由其他股东担任监事。但需要注意的是，担任了监事就不能做董事会成员，也不能做高管，不参与管理决策。

五、创始股东未履行出资义务

    若创始股东未按期履行出资义务，在实施股权激励后，若授予的是实股，激励对象即成为股东，此时激励对象可以创始股东未缴足出资为由，向创始股东主张违约责任。

    因此，创始人要理解这个道理：激励对象获得实股后，他们与创始股东在法律地位上是平等的(纵然股权比例有大小之分)，为免招惹争议甚至索赔，应在实施股权激励计划前弥补出资瑕疵。

六、税务风险

    根据2016年国家税务总局发布的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》，非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。

    股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。

七、在准备IPO或者在A股板块上市时可能会遇到障碍

    企业在准备IPO或者在A股板块上市时，证监会和相关部门会从以下三方面对企业进行审查：

   （一）要求企业高管团队的稳定：最近三年(创业板为两年)主营业务、董事、高管没有发生重大变更，实际控制人未发生变更。

    因此，我们建议上市前保证高管团队的稳定，也不要用股权激励方式吸引较多高管加盟。

   （二）要求企业能持续盈利：

   （1）在非创业板上市的企业要求在最近三个会计年度净利润均为正数且累计净利润超过3000万元人民币;最近三个会计年度经营活动产生的现金流量净额累计超过5000万元;或最近三个会计年度的营业收入累计超过3亿元;发行前股本超过3000万股(发行后超过5000万股);

   （2）在创业板上市的企业则要求最近两年连续盈利，最近两年净利润累计不少于1000万元;或者最近一年盈利，最近一年营业收入不少于5000万元;最近一期末净资产不少于2000万元，且不存在未弥补亏损;发行后股本总额不少于3000万元。

    因为在实施实股激励中，激励价格与公允价值之间的差额要作为股份支付进行会计处理，在等待期内确认为费用，如此一来股权激励操作将影响公司利润。公司须关注该等影响是否会导致无法达到上市要求的利润水平。

    因此，小邦邦建议应该保证符合股权权属清晰：

A.上市前避免采用授予选择权的实股，授予期股的，行权期应该在上市前届满，保证股权结构的稳定;

B.上市前代持关系要解除。因此不建议用代持、信托方式对准备上市公司的员工进行实股激励;

C.虚拟股权或其他形式的激励工具转化为实股的时间窗口设定，要避开上市前;

D.股权授予的对象若超过200人，应采用员工持股平台进行持股；若为改制为股份有限公司，有限公司股东的实股激励对象若超过50人，则必须启动该机制。

   老板给核心员工分权、分利，一起创业的做法是很多初创、成长型企业招人、留人的必杀技，但是使出此技能之前一定要规避风险，不踩雷的必杀技才是真正的必杀技！