成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业”最大的特点就是崇尚知识与技能，倡导理论与实践的密切结合， 鼓励通过合作与互相学习提升企业发展的动力。但是企业应该注意的是培养人才的风险所在,并不是所有的培养最后都能够为己所用。因此，在做出培训计划的时候，企业应该为自己留一条后路。企业法律顾问就找中法邦，免费咨询培训期服务协议的法律问题。

Q：培训服务期协议需要注意什么?

A：人力资本投入是企业发展到一定时期必须加大的一项投资。无论是员工的理论能力，还是实务能力，都需要企业不断地培养。但是这之中 存在的风险就是万一用人单位对员工进行了培训之后，员工离开了公司，那公司的损失怎么办呢？因此，我国法律规定，用人单位可以与员工签订培训服务期协议，约定员工在约定的服务期内离职的，需要向公司支付相应的培训费用。以此来降低公司的人力资本投入的风险。

Q：入职培训能签订培训服务期协议吗？

A：入职培训，主要是公司对每一个新进员工介绍公司历史、基本工作 流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称， 其目的是使员工融入这个团队。有效的入职培训应包括提高员工忠诚 度、增强员工适应度、提高员工工作效率、提高员工归属感、传播企业 文化与理念、明确发展目标与愿景等。 

入职培训形式可分为两大类：一类是传统型培训形式，主要有在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等；另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训、户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是如何针对培训资源、培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。入职培训的目的在于帮助员工尽快地适应公司的工作环境，更好地熟悉岗位的日常工作，而不在于培养更高、精、尖的专业人才。因此，入职培训没有签订培训服务期协议的必要。

Q：如何确保入职培训的效率呢？

A：1.培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。

2.分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效 果不理想。分阶段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训，不仅 做到了持续评估，而且使培训的效率更高。除此之外，对培训效果评估 要全面。用人单位可以从公司级培训、车间和公司业务培训、专业课、 实习等几个维度（按照实际需要赋予不同的权重）进行评估。 

3.评估的方式可灵活多变。可采用柯氏四级评估方法：前期多采用 反应评估，了解新员工对培训的满意度；后期多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度。 

本文参考资料 任康磊《人力资源法律风险防控》

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